Management RH
Missions RH, droit du travail suisse, développement personnel, formation et gestion des carrières.
Télécharger le PDFMissions RH et politique d'entreprise
La fonction RH couvre l'ensemble du cycle de vie du collaborateur et contribue à la stratégie d'entreprise.
Les 5 missions principales des RH
- Acquisition : recrutement, marque employeur, onboarding.
- Développement : formation, plans de carrière, talent management.
- Compensation & Benefits : politique salariale, avantages, classification.
- Relations sociales : dialogue social, CCT, partenariats sociaux.
- Compliance & Administration : droit du travail, paie, reporting.
Politique d'entreprise
La politique RH découle de la stratégie : valeurs, culture, positionnement, priorités. Le business partner RH aligne les décisions RH sur la stratégie opérationnelle de l'entreprise.
Droit du travail suisse
Le socle légal du travail en Suisse repose sur trois piliers complémentaires.
| Source | Champ d'application | Exemples |
|---|---|---|
| Code des Obligations (CO) | Contrat de travail individuel (art. 319-362) | Congés, délais, salaire, vacances, certificat |
| Loi sur le Travail (LTr) | Protection de la santé, horaires | Durée max. 50h/sem., pauses, nuit, dimanche |
| CCT | Convention Collective de Travail | Salaires minimaux, 5e semaine vacances, 13e |
Ressources complémentaires
- SECO : Secrétariat d'État à l'économie (autorisation LTr).
- Inspection du travail : contrôles, autorisations spéciales (travail de nuit, dimanche).
- Tribunaux de prud'hommes : litiges individuels.
Développement personnel
Le développement des collaborateurs est un levier stratégique de fidélisation et de performance.
Analyse des besoins de formation
- Diagnostic organisationnel : objectifs stratégiques, évolution du métier, transformation digitale.
- Diagnostic des tâches : compétences requises par poste, écarts observés.
- Diagnostic individuel : entretien annuel, évaluation, aspirations.
Plan de formation
Le plan de formation structuré contient :
- Objectifs pédagogiques (savoir, savoir-faire, savoir-être).
- Public cible et prérequis.
- Modalités (présentiel, e-learning, coaching, formation en situation de travail).
- Durée, budget, calendrier.
- Indicateurs de succès et dispositif d'évaluation.
Modèle Kirkpatrick — 4 niveaux d'évaluation
Donald Kirkpatrick (1959) propose un modèle d'évaluation de la formation en 4 niveaux hiérarchisés.
Niveau 1 — Réaction
Satisfaction des participants (questionnaire à chaud). Indicateur simple mais superficiel.
Niveau 2 — Apprentissages
Acquisition des connaissances et compétences (test pré/post-formation, mise en situation).
Niveau 3 — Comportements
Application en situation de travail (3 à 6 mois après). Mesure des changements de pratique.
Niveau 4 — Résultats
Impact sur les indicateurs business (productivité, qualité, turnover, ROI). Le plus difficile à mesurer.
Gestion des carrières
La gestion des carrières combine accompagnement individuel et stratégie organisationnelle.
Outils et dispositifs
- Entretien annuel d'évaluation : performance, objectifs, compétences, aspirations.
- People Review / Talent Review : cartographie des potentiels, plans de succession.
- Mobilité interne : bourse aux emplois, programmes de rotation.
- Plans de succession : identification des postes clés et des successeurs.
- Mentorat / Coaching : accompagnement personnalisé.
Parcours de carrière types
- Expert : approfondissement technique (sans management).
- Manager : progression vers l'encadrement hiérarchique.
- Project leader : gestion de projets transversaux.
- Mobilité fonctionnelle : changement de métier ou département.